雇主解僱或資遣勞工時，有幾個常常需要留意或注意的事項。
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請確定解僱或資遣的法律依據是什麼
為了保障勞工，目前認為除了勞資雙方合意終止勞動契約外，雇主只有在符合法定的事由下才可以解僱或資遣勞工。最常見的法定事由規定在勞基法的第11條跟第12條。
勞基法第11條規定了5款雇主可以單方終止勞動契約的事由，分別是「歇業或轉讓時」、「虧損或業務緊縮」、「不可抗力暫停工作在一個月以上時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」、「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。雇主依據這些事由資遣員工的話，必須要給付員工資遣費，還要給與預告期間。此外，這也是屬於就業保險法規定的「非自願離職」，因此雇主也需要開立非自願離職證明書給員工，並向主管機關為資遣通報。
勞基法第12條也規定6款雇主可以單方終止勞動契約的事由，具體的內容則為：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。但這6款事由與第11條不同的是，雇主「不」需要給付資遣費，也「無需」給與預告期間，更不需要開立非自願離職證明書。
⚠️拜託至少看一下法條的規定，不要再用哪種莫須有的東西作為終止契約的依據了。
實際上的狀況跟你的法律依據有相符嗎
不是找到法定的事由就當然可以解僱或資遣，還需要能夠證明實際上的狀況與法定的事由相符。舉例來說，許多雇主經常以不能勝任工作來資遣勞工，但上了法院之後，卻連員工哪裡不能勝任卻都說不出個所以然來。
此外，實務上也會要求必須要符合一些法條看不出來的要件。例如，最高法院曾指出雇主以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止契約時，必須使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，並不是只要一有不能勝任工作的情形發生，就可以當然依據勞基法第11條第5款事由資遣員工。
⚠️對於事實有爭議的時候，舉證責任可能會在雇主，確定手邊的資料可以說服法院了嗎。
必須要明確的向員工表示終止契約的依據跟事由
最高法院認為，基於誠信原則與保護勞工的觀點，雇主應明示終止之事由及法令依據，否則難認終止勞動契約為合法。而且，一旦終止的事由與法令依據特定之後，雇主不得隨意改列其解僱事由，更不能於訴訟上為變更再加以主張。因此，不是一句「你明天不用來了」就可以合法解僱或資遣。
⚠️要人家離開至少也要給個明確具體的說法吧！
解雇或資遣員工，除了機會還要智慧
有句話說，牽手靠機會，分手靠智慧，在處理解僱或資遣的問題時，卻是「機會」與「智慧」都要兼具，機會是指要找到法律規定的事由，智慧則是要能判斷具體的狀況是否符合如此事由，而且還要明確的向員工表示。
相關實務見解：可以參考：司法院法學資料檢索
如果是員工要向雇主終止契約，可以參考：怎麼樣才要的到資遣費
